Címke: hiring
-
A marketingcsapatokban az egyik legnagyobb kihívás, hogy hogyan mérjük objektíven az egyéni teljesítményt. Salesben egyszerűbb: ott van a quota, a pipeline, a lezárt dealek. Marketingben viszont sokszor homályosabb a kép: ki mennyit tett hozzá az üzleti eredményhez? Ha az új kollégát nem mérjük jól, akkor: Ebben a cikkben bemutatjuk, hogyan lehet a teljesítménymérést pozícióspecifikusan, outcome-alapon…
-
A legtöbb álláshirdetés unalmas, sablonos és eredménytelen. A HR/Recruitment világban a klasszikus „feladatok – elvárások – amit kínálunk” struktúra mára kifulladt. A marketinges, sales és e-commerce szakemberek nem a feladatlistákra jelentkeznek, hanem az eredményekre (outcome-okra). Őket az érdekli: mit érhetek el, hogyan fog kinézni a sikerem a cégnél? Erre ad megoldást az outcome-alapú JD (job…
-
Egy új kolléga felvétele nagy befektetés: a toborzási költség, a betanítás ideje és a kiesett termelékenység mind pénzbe kerül. Az egyik legfontosabb onboarding cél ezért a ramp-up idő csökkentése – vagyis az, hogy a friss belépő a lehető leghamarabb termelékenyen, önállóan tudjon dolgozni. De mitől függ a ramp-up idő hossza, és hogyan lehet akár hetekben…
-
Az új kolléga felvétele csak az első lépés. A valódi kérdés az, hogyan tudod garantálni, hogy gyorsan beilleszkedjen, felvegye a ritmust, és bizonyítsa a teljesítményét. Erre szolgál a 30–60–90 napos próbaidős terv, amely világos mérföldköveket ad az első három hónapra. Egy jól megírt terv nemcsak a vezetőnek segít az elvárások tisztázásában, hanem a jelöltnek is…
-
A referenciaellenőrzés az egyik leginkább alulértékelt, mégis kritikus lépés a toborzásban. Sok cég vagy teljesen kihagyja, vagy formális pipálásként kezeli („igen, itt dolgozott 2020–2023 között”). Pedig a valóságban a referenciákból derül ki igazán, hogyan működött a jelölt csapatban, stresszhelyzetben, határidőknél és stakeholder környezetben. Ebben a cikkben bemutatjuk, miért fontos a referenciaellenőrzés, hogyan érdemes felvezetni, és…
-
A marketing, sales és e-commerce toborzásban gyakori dilemma: adjak-e otthoni feladatot (home assignment), vagy inkább élőben, az interjú alatt teszteljem a jelöltet? Mindkét módszernek vannak előnyei és hátrányai, és az is számít, milyen pozícióra keresel embert. Ebben a cikkben bemutatjuk a két megközelítés közötti különbségeket, a tipikus hibákat, és egy döntési mátrixot is kapsz arra,…
-
A performance marketing pozíciók (PPC specialist, SEO lead, Growth marketer, Performance analyst) felvételénél az egyik legnagyobb kihívás, hogy a CV és az általános interjúkérdések nem mutatják meg a valódi tudást. Bárki leírhatja, hogy „kezelt 50M Ft havi budgetet” vagy „skálázott TikTok kampányokat”, de a kérdés az, hogy hogyan gondolkodik valójában a jelölt, amikor éles helyzetben…
-
A toborzásban – különösen marketing, sales és e-commerce területen – gyakran belefutunk abba a hibába, hogy a jelölteket buzzwordök és hangzatos címkék alapján ítéljük meg. Egy jelölt mond 3 jól csengő szót (pl. growth hacking, full-funnel, AI-driven), és máris „seniornak” tűnik, miközben valójában lehet, hogy csak felszínes ismerete van. Ez az egyik legnagyobb toborzási vakság:…
-
Az interjúzás gyakran szubjektív: szimpatikus volt-e a jelölt, jó benyomást tett-e, „megvan-e a vibe”. Ez azonban veszélyes, mert a rossz hire költsége hatalmas: elvész a toborzási költség, a betanítási idő, és romlik a csapatmorál. A megoldás a struktúrált interjú és a scorecard rendszer, amely segít objektíven, összehasonlítható módon értékelni a jelölteket. Ebben a cikkben bemutatjuk,…
-
Az interjúztatás egyik legnehezebb része, hogy pontosan meghatározd: a jelölt valóban junior, mid vagy senior szinten van? A címkék önmagukban keveset mondanak, hiszen sok szakember „seniornak” hívja magát 2 év tapasztalat után is, és vannak mid szintűek, akik valójában már majdnem lead-szintű tudással rendelkeznek. A kompetencia mátrix (competency matrix) abban segít, hogy objektívan, mérhető szempontok…
